介護の派遣求人を見ていると「3年ルール」という言葉に出会います。同じ職場で3年しか働けないと聞くと、腰を据えて働けないのではと不安になるかもしれません。

ただ、この3年という数字は2種類の期間制限が組み合わさった結果で、しかも当てはまらない人が5つのケースであります。契約期間そのものが3年というわけでもありません。この記事では、期間のルールを条文にもとづいて整理します。

介護派遣で同じ職場に働けるのは原則3年

労働者派遣法により、派遣スタッフが同じ職場で働ける期間は原則3年までと決まっています。これが3年ルールと呼ばれるものです。期間の制限自体は以前からありましたが、業務の種類によって扱いが分かれる仕組みでした。現在の形になったのは2015年の法改正からです。

この決まりの目的は、派遣という働き方が固定化することを防ぐ点にあります。同じ人が同じ場所で長く派遣として使われ続ける状態を避けるための仕組みです。

ここで押さえておきたいのは、期間制限が2つの単位で別々に動いていることです。この2つを混同すると、自分がいつまで働けるのかが分からなくなります。

期間制限は「事業所単位」と「個人単位」の2種類

ひとつは施設側にかかる制限、もうひとつは働く人にかかる制限です。まず違いを表で整理します。

事業所単位は施設側の期限

ひとつの事業所が派遣スタッフを受け入れられる期間は、原則3年です。この期限は施設に付いているので、途中で別の人に交代しても、別の派遣会社から来ても、リセットされません。

ただし施設側は、期限の1か月前までに意見を聴く手続きを踏めば、さらに3年まで延長できます。意見を聴く相手は過半数労働組合で、ない場合は労働者の過半数代表者です。この手続きは繰り返せるため、延長して受け入れを続けている施設もあります。

個人単位は自分にかかる期限

同じ組織単位で働ける期間は3年で、こちらは延長できません。組織単位とは、業務内容が関連していて、その長が業務配分や指導を行う単位のことです。介護の職場でいえば、同じフロアや同じユニットが該当することが多くなります。

逆に言えば、同じ施設の中でも組織単位が変われば、個人単位の期間は新たに3年になります。特養で3年働いた後に別のユニットへ移るという進み方は、制度上ありえます。ただしこの場合も、施設側にかかる事業所単位の期限はそのまま残ります。

実際に効くのは早いほうの期限

2つの制限は同時に走ります。自分が働ける期限は、早く来るほうの日付です。就業先の施設がすでに何年も派遣を受け入れていた場合は注意が必要です。自分は働き始めたばかりでも、事業所単位の期限が先に来ることがあります。

自分の抵触日を確認する方法

期間制限が切れる日の翌日を抵触日といいます。「3年働ける」ではなく「抵触日はいつか」で考えたほうが、実務では間違えません。

確認できるのは就業条件明示書です。派遣会社は就業を始める前にこの書面を交付し、個人単位と事業所単位の両方の抵触日を明示します。事業所単位の抵触日はもともと施設から派遣会社へ通知されるもので、それが本人にも伝えられる流れです。手元の書類で見当たらなければ、派遣会社の担当者に聞けば確認できます。

契約を更新するたびに抵触日が近づいてくるので、更新のたびに残り期間を確認しておくと、次の動きを落ち着いて考えられます。

契約期間と期間制限は別のもの

ここを混同している方が少なくありません。3年は「働ける上限」であって、「契約の長さ」ではありません。

介護派遣の労働契約は、1か月から3か月程度で区切って更新していく形が一般的です。3年の上限に達するまでの間に、更新を何度も重ねることになります。なお有期労働契約の長さは、労働基準法により原則3年が上限と定められています。

更新は自動ではありません。契約期間が終わる前に、派遣会社から継続の意思確認があります。続けたい場合も、条件を変えたい場合も、辞めたい場合も、この時点で伝えるのが基本です。合わない職場を変える動き方については介護派遣は人間関係が楽？で詳しく扱っています。

期間制限がかからない5つのケース

次のいずれかに当てはまる場合、そもそも3年の期間制限を受けません。事業所単位・個人単位のどちらにも適用されない例外です。

介護の現場で実際に多いのは、上の2つです。派遣会社に無期雇用されている常用型のスタッフと、60歳以上の方は、3年を超えて同じ職場で働き続けられます。60歳以上の方に適用される特例はシニアの介護派遣でまとめています。

産休・育休の代替も、介護施設ではよくある形です。この場合は休業する職員が復帰するまでが期間となり、3年で区切られることはありません。

3年を迎えたときに何が起きるか

期限が近づくと、派遣会社には対応が義務づけられています。ここを知っておくと、3年という数字への不安はかなり小さくなります。

派遣会社が取る4つの措置

同じ組織単位で3年間働く見込みがあり、本人が継続を希望している場合、派遣会社は次のいずれかの措置を講じる義務を負います。就業見込みが1年以上3年未満の段階では努力義務です。

• 派遣先へ直接雇用を依頼する
• 新しい就業先を提供する（能力や経験に照らして合理的なものに限る）
• 派遣会社が派遣スタッフ以外の労働者として無期雇用する
• その他、雇用の継続が図られる措置（有給の教育訓練や紹介予定派遣など）

1つめの直接雇用の依頼を行った結果、実際の雇用に至らなかった場合は、派遣会社は残りの3つのいずれかを追加で講じる必要があります。依頼して終わりにはできない仕組みです。

介護の派遣で現実的に多いのは、2つめの新しい就業先の提供です。3年で仕事がなくなるのではなく、次の職場を派遣会社が探す仕組みになっています。2021年4月からは、どの措置を希望するかを本人から聴き取ることも義務化されました。希望がある場合は、遠慮なく伝えて構いません。

3か月と1日空ければリセットされる

クーリング期間という考え方もあります。派遣の受け入れが途切れて3か月と1日以上が経過すると、期間の通算がリセットされます。同じ組織単位で、新たに3年働けるようになるということです。

ただしこれは、期限を回避する目的で使うことは法の趣旨に反するとされています。本人が望まないのに空白期間を挟んで同じ場所に戻す運用も、キャリア形成の観点から望ましくないとされています。あくまで結果としてそうなった場合の扱いだと理解しておいてください。

3年ルールと5年ルールは別の話

期間を調べていると5年という数字も出てきます。これは労働契約法の無期転換ルールで、3年ルールとはまったく別の制度です。

同じ派遣会社との有期の労働契約が通算5年を超えると、本人が申し込むことで期間の定めのない契約に転換できます。就業先が変わっても、雇い主である派遣会社が同じであれば通算されます。転換後は無期雇用になるため、結果として派遣先での3年の期間制限からも外れることになります。

介護の現場で3年をどう考えるか

介護は慢性的に人手が足りない分野です。期限が来たからといって、働く場所がなくなる状況にはなりにくいのが実際のところです。同じ法人の別施設、近隣の別法人、サービス種別を変えるなど、選択肢は残ります。

むしろ3年という区切りを、働き方を見直す機会として使う考え方があります。特養で3年働いた人が、次はデイサービスや有料老人ホームを選ぶ。日勤中心から夜勤専従に切り替える。こうした選び直しは、施設に直接雇用されていると簡単にはできません。

複数のサービス種別を経験しておくと、介護福祉士の受験に必要な実務経験を積みながら、自分に合う現場の形が見えてきます。派遣という働き方の全体像ははじめての介護派遣のガイドにまとめています。

よくある質問

3年経ったら必ず辞めなければいけませんか

その組織単位での就業は終わりますが、仕事がなくなるわけではありません。派遣会社には次の就業先を提供するなどの措置が義務づけられています。無期雇用に切り替われば、期間制限そのものがなくなります。

同じ施設の別のフロアなら続けられますか

組織単位が変わると判断されれば、新たに3年働けます。ただし組織単位かどうかは、業務内容と指揮命令の系統で判断されるもので、フロアが違えば必ず別になるとは限りません。実際に可能かどうかは派遣会社に確認してください。

派遣会社を変えれば3年はリセットされますか

されません。個人単位の期間制限は、同じ組織単位で同じ人が働いた期間を通算するもので、途中で派遣会社を変えてもリセットされない扱いです。

契約が3か月ごとなのは不安定ではありませんか

更新のたびに確認があるという意味では、区切りの多い働き方です。一方で、条件の見直しや職場の変更を切り出しやすい仕組みでもあります。派遣とパートの安定性の違いは介護のパートと派遣の比較で整理しています。

まとめ

介護派遣の期間制限は、施設にかかる事業所単位と、本人にかかる個人単位の2つで動いています。実際に効くのは早く来るほうの抵触日で、その日付は就業条件明示書か派遣会社への確認で分かります。契約期間は1か月から3か月ごとの更新が一般的で、3年という上限とは別のものです。

無期雇用のスタッフ、60歳以上の方、産休や育休の代替など、そもそも期間制限を受けないケースもあります。期限が来る場合も、派遣会社には次の就業先の提供などの措置が義務づけられています。3年は働けなくなる期限ではなく、働き方を選び直す時期だと考えるほうが実態に合っています。

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参考にした一次情報

厚生労働省「派遣で働くみなさまへ」（期間制限と雇用安定措置）

岐阜労働局「派遣受入期間の制限・雇用安定措置に係る対応」